Oleh: Ryan Saputra Alam
Dosen STIE Mulia Pratama
Disadur dari kolaborasi tulisan akademik di SINTA 2
link jurnal https://siducat.org/index.php/sembj/article/view/2268
Indonesia tengah menikmati bonus demografi yang menjadi peluang besar bagi pertumbuhan ekonomi nasional. Dengan jumlah penduduk lebih dari 287 juta jiwa, ketersediaan tenaga kerja usia produktif menjadi modal penting bagi berbagai sektor, termasuk industri perbankan syariah. Namun, di balik peluang tersebut tersimpan tantangan yang tidak ringan. Implementasi kebijakan spin-off Unit Usaha Syariah (UUS) diperkirakan akan melahirkan sekitar 20 bank syariah baru, sehingga persaingan tidak hanya terjadi dalam memperebutkan nasabah, tetapi juga talenta terbaik, khususnya dari Generasi Z.
Generasi yang lahir di era digital ini memiliki karakter yang berbeda dari generasi sebelumnya. Mereka tidak hanya mencari pekerjaan yang memberikan penghasilan layak, tetapi juga organisasi yang memiliki nilai, integritas, dan dampak sosial yang nyata.
Penelitian kami yang dipublikasikan dalam Sharia Economic and Management Business Journal (SEMBJ) dengan judul The Impact of Employer Branding and Social Media on Employer of Choice on Islamic Bank in Attracting Generation Z in Indonesia memberikan perspektif yang menarik.
Apakah Angkatan kerja Gen Z tertarik kerja di industri perbankan Syariah dibandingkan pilihan popular institusi Perbankan konvensional yang sudah
mature?
Hasil penelitian menunjukkan bahwa identitas syariah saja tidak cukup menjadi daya tarik utama. Dari berbagai dimensi employer branding, hanya kompensasi dan etika perusahaan melalui tanggung jawab sosial (Corporate Social Responsibility atau CSR) yang terbukti berpengaruh signifikan terhadap persepsi kesesuaian individu dengan organisasi (person-organization fit).
Selama ini terdapat asumsi bahwa mahasiswa Muslim akan secara otomatis lebih tertarik bekerja di lembaga keuangan syariah karena adanya kesamaan nilai keagamaan. Akan tetapi, hasil penelitian menunjukkan kenyataan yang berbeda. Dari berbagai dimensi employer branding yang dianalisis, hanya dua faktor yang terbukti memberikan pengaruh signifikan terhadap person-organization fit, yaitu kompensasi dan etika perusahaan yang diwujudkan melalui tanggung jawab sosial (Corporate Social Responsibility). Dengan kata lain, identitas syariah saja tidak lagi cukup menjadi daya tarik utama.
Temuan ini mencerminkan karakter Generasi Z yang unik. Mereka merupakan generasi yang mampu menggabungkan idealisme dengan pragmatisme. Mereka menginginkan pekerjaan yang bermakna, tetapi pada saat yang sama juga mempertimbangkan keamanan finansial, peluang pengembangan karier, dan kesejahteraan hidup.
Di sinilah tantangan bank syariah muncul. Secara umum, profitabilitas industri masih berada di bawah perbankan konvensional.
Keterbatasan tersebut berpotensi memengaruhi daya saing dalam menawarkan remunerasi. Jika kondisi ini tidak diantisipasi, bank syariah akan semakin sulit bersaing mendapatkan talenta terbaik, terutama ketika Generasi Z memiliki banyak pilihan di perusahaan teknologi, fintech, maupun bank konvensional.
Penelitian tersebut juga mengungkap paradoks menarik mengenai media sosial. Di tengah lebih dari 150 juta pengguna media sosial di Indonesia, platform digital memang efektif membangun citra organisasi dan meningkatkan daya tarik perusahaan. Namun, media sosial tidak secara langsung mendorong seseorang menjadikan bank syariah sebagai pilihan utama tempat bekerja. Artinya, konten yang menarik hanya mampu membangun kesan awal. Keputusan akhir tetap ditentukan oleh pengalaman dan reputasi organisasi, mulai dari kesejahteraan karyawan, peluang pengembangan karier, hingga konsistensi perusahaan dalam menjalankan nilai-nilai yang dikampanyekan. Employer branding pada akhirnya bukan tentang pencitraan, melainkan tentang kredibilitas.
Menariknya, budaya kerja dan keberagaman juga tidak terbukti menjadi faktor yang signifikan dalam menarik minat responden. Hal ini dapat diartikan bahwa nilai-nilai Islam telah dianggap sebagai bagian yang melekat dalam budaya organisasi bank syariah, sehingga tidak lagi dipersepsikan sebagai keunggulan yang membedakan. Kondisi ini menjadi pengingat bahwa budaya organisasi tidak cukup hanya diklaim, tetapi harus benar-benar dirasakan oleh karyawan melalui kepemimpinan yang adil, kesempatan berkembang, serta lingkungan kerja yang adaptif.
Karena itu, strategi menarik talenta perlu disusun secara lebih komprehensif. Transparansi mengenai kompensasi dan jenjang karier harus diperkuat agar mampu menjawab kebutuhan Generasi Z akan kepastian masa depan. Program CSR juga perlu dikomunikasikan secara lebih autentik sebagai bukti bahwa bank syariah tidak hanya berorientasi pada keuntungan, tetapi juga memberikan dampak nyata bagi masyarakat.
Sementara itu, media sosial harus dimanfaatkan untuk menunjukkan pengalaman kerja yang sesungguhnya, bukan sekadar membangun citra yang menarik.
Pada akhirnya, memenangkan hati Generasi Z bukanlah tentang menjadikan bank syariah terlihat lebih religius atau lebih populer di media sosial. Tantangan sesungguhnya adalah membuktikan bahwa nilai-nilai syariah mampu diwujudkan dalam organisasi yang profesional, kompetitif, berintegritas, dan memberikan kesejahteraan bagi karyawannya. Ketika nilai dan profesionalisme berjalan beriringan, saat itulah bank syariah tidak hanya menjadi pilihan karena keyakinan, tetapi juga karena masa depan yang menjanjikan.
Namun yang paling penting, industri perbankan syariah itu sendiri bisa menjadi motor perekonomian Indonesia atau hanya sekedar pelengkap klise dunia perbankan di negara mayoritas muslim ini. (*)
Bekasi, 1 Juli 2026